7 pasos del proceso de evaluación del desempeño
1. Análisis de puestos
Es el primer paso. Se trata de definir el trabajo y analizarlo para asegurarse de que el empleador y los subordinados estén de acuerdo con sus deberes y estándares laborales.
2. Establecimiento de estándares de desempeño
El segundo paso es el establecimiento de los estándares que se utilizarán como base para comparar el desempeño real de los empleados.
Permitirá si el desempeño es exitoso o no, y cómo favorece la consecución de las metas y objetivos organizacionales.
Los estándares establecidos deben ser claros, fácilmente comprensibles y medibles. En caso de que no se pueda medir el desempeño del empleado, se debe tener mucho cuidado al describir los estándares.
3. Comunicar los estándares
La dirección debe informar a los empleados y les deben explicar claramente las normas. Esto les ayudará a comprender sus funciones y a saber qué se espera exactamente de ellos.
Las normas también deben ser comunicadas a los evaluadores y, si es necesario, pueden modificarse en esta etapa, dando a conocer la retroalimentación pertinente del empleado o de los evaluadores.
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4. Determinación del rendimiento real
Puede ser la parte más costosa del procedimiento: precisar el desempeño real, durante el período de tiempo estipulado.
Es un proceso continuo que implica monitorear el desempeño durante todo el año.
Esta etapa requiere la selección cuidadosa de las técnicas de medición apropiadas, cuidando que el sesgo personal no afecte el resultado del proceso y brindando asistencia en lugar de interferir en el trabajo de los empleados.
Sin olvidar los pasos siguientes
5. Hacer coincidir el rendimiento real con el deseado
El rendimiento real se compara con el rendimiento deseado o estándar. La comparación muestra las desviaciones en el desempeño de los estándares establecidos.
El resultado puede mostrar que el desempeño real es mayor que el desempeño deseado o que el desempeño real es menor que el desempeño deseado, lo que representa una desviación negativa en el desempeño organizacional.
Incluye la recuperación, evaluación y análisis de datos.
6. Discusión de resultados
El resultado se comunica y se discute con los empleados de forma individualizada. Lo importante de este paso es la escucha activa y la comunicación. Se discuten los resultados, los problemas y las posibles soluciones con el objetivo de resolver los problemas y llegar a un consenso.
La retroalimentación debe darse con una actitud positiva, ya que esto puede tener un efecto en el desempeño futuro. El propósito de la reunión debe ser resolver los problemas que enfrentan y motivar a los empleados para que desarrollen mejor sus funciones.
7. Toma de decisiones
El último paso del proceso es tomar decisiones que se pueden adoptar para mejorar el desempeño, tomar las acciones correctivas requeridas o las decisiones de recursos humanos relacionadas como recompensas, promociones, transferencias, etc.
Los datos de evaluación son potencialmente valiosos para su uso en numerosas áreas funcionales de recursos humanos:
- Mejora del rendimiento.
- Ajustes de compensación.
- Decisiones de colocación.
- Necesidades de formación y desarrollo.
- Planificación y desarrollo de carrera.
- Deficiencias en el proceso de dotación de personal.
- Inexactitudes informativas.
- Errores en el diseño del trabajo.
- Igualdad de oportunidades en el empleo.
- Desafíos externos.
- Retroalimentación a recursos humanos.
- Programas de compensación.
- Relaciones internas con los empleados.
- Evaluación del potencial de los empleados.
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